İşe İade Davası

İşe iade davası bir tespit davasıdır. İşverenin yapmış olduğu fesih işleminin usulüne uygun olup olmadığının tespiti yapılmakta ve usule uygun olmayan fesih işleminin geçersizliğine karar verilmektedir. Öncelikle işe iade davası açılmasının belirli koşulları vardır. Şöyle ki,

• İşçinin çalıştığı yerde en az 6 ay kıdemi bulunması,
• İşveren nezdinde 30 işçiden fazla sayıda işçi çalışması,
• İşçinin işveren yada işveren vekili sıfatında bulunmaması,
• İşçinin İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması,
• Yapılan fesih işleminin geçerli sebebe dayanmaması,
• Fesih bildirimi tarihinden itibaren 30 gün içerisinde arabulucuya başvurulması ve arabuluculuk görüşmesinin olumsuz sonuçlanması halinde son tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren 15 gün içinde dava açılması gerekmektedir.

Bu şartlar 4857 sayılı İş Kanunu m.18-21 maddeleri arasında iş güvencesi kapsamında hüküm altına alınmıştır. İş güvencesi kapsamında olan işçi ve işverenler işe iade davasını açarak çalıştıkları işlerine geri dönebilmektedir.

İşe iade davası kanunda ilk dereceli mahkemelerde 2 ay ve Yargıtay’da da 1 ay olmak üzere kesin karara bağlanır şeklinde hüküm olsa da, uygulamada bunun olanağı bulunmamaktadır. Ancak diğer işçilik alacakları, tazminat davalarına göre daha hızlı çözümlenmektedir.

İşçi koşulların sağlanması ile birlikte hak düşürücü sürelere uyarak davayı açar ve süreci başlatmış olur. Basit yargılama usulüne tabi olan bu davada, mahkeme tarafından koşullar sağlanıyor mu diye öncelikle incelenip daha sonrasından esasa geçilir. İşçi fesih işleminin geçersizliğini ispat etmek amacıyla en az 2 tanık ismi bildirmesi gerekmektedir. İşbu tanıkların çalışma koşullarına ilişkin bilgi sahibi önem arz etmemekle birlikte, feshe konu olayı bilmesi ve görmesi gerekmektedir.

Genellikle işbu tespit davasında bilirkişiye ihtiyaç duyulmasa da, bazı özellikli dosyalarda bilirkişi incelemesi de yaptırılabilir. Feshin geçerli nedene dayandığının ispat yükü işverende olmakla birlikte, işçi başka nedenler ileri sürüyorsa işçi iddiasını ispatla mükelleftir.

Feshin yazılı olarak ve açık ve net şekilde fesih sebebini işçiye bildirim zorunludur. Feshin son çare olma ilkesi gereği feshe konu olayda, örneğin performans nedeniyle iş akdinin feshinde işçiden savunma alınması zorunludur. Savunma alınmaksızın yapılan fesihler kanuna aykırılık teşkil edecektir. Keza, alınan savunmanın da usule uygun olması gerekmektedir. Buna ilişkin düzenleme Kanun’da yer almasa da, Yargıtay içtihatları ile yerleşmiş uygulamada, savunmanın uygun yer ve zamanda istenmesi ve savunma vermesi için işçiye belirli süre tanınması aksi halde savunma vermekten imtina edeceğine ilişkin ihtar yer almalıdır. Ayrıca savunma yapmaktan kaçınan işçinin durumunun tespiti için tutanak tutulmalıdır.

İşe iade davasının kabulü halinde, fesih işleminin geçersizliğine, işçinin çalıştığı işyerine aynı unvan ve aynı özlük şartları ile işe iadesine, çalışmadan geçirmiş olduğu boşta geçen ücrete hak kazanılır. Bu ücret işçinin 4 aylık brüt ücretine denk gelmektedir.

İşe iade kararı kesinleştikten 10 gün içerisinde işçinin işverene yazılı olarak başvurması gerekmektedir. Bu süre içerisinde başvurulmadığı takdirde hakkını kaybetmiş sayılır. Bu nedenle süreler önem arz etmektedir. İşçinin yazılı başvurusu üzerine işveren 30 günlük süre içerisinde işe iade almakla yükümlüdür. İşveren işçiyi işe iade alırsa, işçiye 4 aylık brüt ücret tutarında boşta geçen ücreti ödemekle yükümlüdür. İşe başlatılan işçiye ödenmiş kıdem ve ihbar tazminatı varsa, bunlar boşta geçen ücretten mahsup edilir.

Ancak, usulüne uygun başvurulmasına rağmen bir ay içinde işçinin işe başlatılmaması halinde, mahkemenin karar vermiş olduğu işçinin kıdemine bağlı olarak en az 4 en çok 8 ay olmak üzere ücrete hak kazanmaktadır. 

İşe iade davasının kabulü ile işçinin kıdemine boşta geçen süre olan 4 aylık süre eklenir ve bu sürenin eklenmesiyle birlikte işçinin yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı ortaya çıkabilir. Şayet işçi usulüne uygun başvurmuş olmasına rağmen işveren işçiyi işe almazsa işçiye boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatının yanısıra işe alınmadığı tarihteki emsal ücrete göre hesaplanmış fark ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ödemesi yapılur.

Davanın reddi halinde ise, işçinin kıdem, ihbar tazminatı ve diğer tüm alacak haklarının saklı olduğu unutulmamalı ve ayrı bir dava ile talep edilmelidir. Ayrıca işverenin işe başlatmasının kısa bir süre sonra, işçinin iş akdini tekrar feshetmesi halinde işçi tekrar işe iade davası açabilecektir.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler içinse Kanunumuzda kötüniyet tazminatı öngörülmüştür. İşbu tazminat türünde, işverenin kötüniyetli olarak iş akdini feshettiğinin ispatı halinde, işçiye ihbar tazminatının 3 katı kadar kötüniyet tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. İşbu dava türü işe iadeden farklıdır, alacak davası şeklinde açılmaktadır.

Av. İrem GÜRBÜZ EREL